Womit wir uns bisher beschäftigt haben:
Empathisch zuhören (Feedback Challenge #1)
Kritisches direkt anprechen (Feedback Challenge #2)
Grosszügig wertschätzen (Feedback Challenge #3)
Verhalten statt Persönlichkeit in den Fokus rücken (Feedback Challenge #4)
Feedback braucht Raum (Feedback Challenge #5)
Last but not least geht es heute um Unklarheiten. Bzw. darum, sie aus der Welt zu schaffen.
Eine Feedback-Kultur ist nur dann wirklich gut, wenn alle sich trauen nachzufragen, wenn sie etwas nicht verstehen. Besonders bei der Arbeit in Teams nehmen wir oft an, dass wir etwas verstanden haben, obwohl es nicht der Fall ist. Durch Nachfragen verhindern wir Missverständnisse und stellen sicher, dass alle auf derselben Wellenlänge sind.
Patrick Lencioni1 beschreibt in «The Five Dysfunctions of a Team» die Angst vor Konflikten als eine der grössten Schwächen von Teams. Wer sich nicht traut, im Zweifel nachzufragen, lässt Unklarheiten bestehen – und riskiert damit langfristig die Funktionalität des Teams.
Dabei geht es nicht nur um inhaltliche Unklarheiten. Watzlawick2 – ein Klassiker der Kommunikationstheorie – betont, dass Missverständnisse oft unvermeidbar sind, weil Kommunikation mehr ist als nur Worte. Zwei seiner zentralen Axiome sind dabei besonders relevant:
Man kann nicht nicht kommunizieren → Auch Schweigen oder Zögern sendet eine Botschaft, weshalb Unklarheiten oft unbewusst entstehen.
Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt → Manchmal wird nicht der Inhalt selbst missverstanden, sondern die Art und Weise, wie etwas gesagt wurde.
Das heisst, wenn Unsicherheiten entstehen, muss man nicht nur den sachlichen Inhalt, sondern auch die emotionale Ebene hinterfragen: «Verunsichert mich hier das, was gesagt wurde, oder die Art, wie es gesagt wurde?»
Eigentlich klingt es gar nicht so schwer: Nachfragen, wenn du etwas nicht verstanden hast. Aber ganz so einfach ist es nicht und dafür gibt es (mindestens) zwei Gründe:
Erstens bedeutet Nachzufragen, zuzugeben, dass man etwas nicht verstanden hat und man exponiert sich im Team. Dazu braucht es eine gute Basis psychologischer Sicherheit.
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Psychologische Sicherheit ist das Gefühl, dass das Team jemanden nicht in Verlegenheit bringt, zurückweist oder bestraft, wenn jemand seine Meinung äussert.
Amy Edmondson [3]
Und zweitens, legt uns unser Gehirn aktiv Steine in den Weg: Daniel Daniel Kahneman4 beschäftigt sich in «Thinking, Fast and Slow» mit den Mechanismen unseres Denkens. Kurz zusammengefasst: Unser Gehirn neigt dazu, Wissenslücken zu überbrücken, statt Unsicherheiten zuzugeben. Auf Muster und Erfahrungen zu vertrauen ist deutlich energiesparender für das Gehirn, als aktiv zu hinterfragen und logisch zu reflektieren.
Wir müssen uns also aktiv anstrengen, nicht vorschnell über Unklarheiten hinweg zu sehen – «Das klingt plausibel, also wird es schon stimmen» – sondern zu hinterfragen und Unklarheiten aus dem Weg zu räumen.
Sei im nächsten Gespräch oder Teammeeting besonders aufmerksam auf kleine und grosse Unklarheiten. Akzeptiere sie nicht, sondern versuche, sie aufzulösen.
Dazu kannst du drei Techniken einsetzen:
Du hast das Gefühl, 90% oder mehr verstanden zu haben → Paraphrasieren: «Wenn ich dich richtig verstehe, dann …»
Du verstehst grob, hast aber viele Fragezeichen → Konkretisieren: «Kannst du bitte ein konkretes Beispiel machen?»
Du tappst im Dunkeln → Re-Formulieren: «Ich verstehe das nicht. Kannst du das nochmal anders formulieren?»
In einem Entscheidungsbaum könnte das Ganze dann ungefähr so aussehen:
Das war die letzte Challenge im Menon Feedback-Kurs. Wir freuen uns selber immer über Feedback und würden sehr gerne von dir und deinen Erfahrungen mit den Challenges hören. 🫶